Взыскание задолженности по заработной плате и компенсаций

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

УИД 91RS0002-01-2024-014025-03 Председательствующий

Дело № 2-4716/2024 в суде первой инстанции ФИО14

Дело № 33-2189/2025

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

27 марта 2025 года г.Симферополь

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым в составе:

председательствующего судьи ФИО13,

судей ФИО11, ФИО12,

при секретарях ФИО16, ФИО15,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Симферополе гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному унитарному предприятию «ЦСН «Охрана», третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора – Прокуратура Киевского района г.Симферополя Республики Крым о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Государственного унитарного предприятия «ЦСН «Охрана» на решение Киевского районного суда г.Симферополя Республики Крым от 10 декабря 2024 года,

УСТАНОВИЛА:

В октябре 2024 года ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Государственному унитарному предприятию «ЦСН «Охрана», в котором с учетом заявления об уточнении исковых требований просил взыскать заработную плату за февраль-апрель 2024 года в размере <данные изъяты> руб., денежную компенсацию за нарушение сроков выплаты при увольнении в период с 26.04.2024г. по дату вынесения решения в соответствии со ст.236 ТК РФ, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Заявленные исковые требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях, до 26.04.2024г. истец занимал должность <данные изъяты> отдела № <данные изъяты> ГУП «ЦСН «Охрана».

В нарушение положений действующего законодательства, в период с февраля 2024 года по дату увольнения – 26.04.2024г. истцу не выплачивалась заработная плата, в связи с чем он обратился в суд с данным иском.

Ссылаясь на положения ст.236 ТК РФ указывал на наличие оснований для взыскания в его пользу денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, а также в порядке ст.237 ТК РФ - компенсации морального вреда.

Решением Киевского районного суда г.Симферополя Республики Крым от 10.12.2024г. исковые требования удовлетворены частично; с ГУП «ЦСН «Охрана» в пользу ФИО1 взыскана задолженность по заработной плате за февраль, март, апрель 2024 года в размере <данные изъяты> руб.; компенсация за задержку выплаты заработной платы при увольнении в размере <данные изъяты> руб.; компенсация морального вреда в размере <данные изъяты> рублей; в остальной части в удовлетворении исковых требований отказано; разрешен вопрос о взыскании судебных расходов по оплате государственной пошлины.

Не согласившись с таким решением суда, ГУП «ЦСН «Охрана» в лице представителя по доверенности ФИО8 подало апелляционную жалобу, в которой ставится вопрос об отмене решения суда и принятии по делу нового решения.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к несоответствию выводов суда фактическим обстоятельствам дела, нарушению норм материального права.

Так, автор жалобы указывает, что условиями трудового договора установлен размер должностного оклада работника <данные изъяты> рублей; трудовым договором также установлено, что премирование работника производится в соответствии с локальными нормативными актами о премировании работников, действующими на предприятии, которым в данном случае является Положение о премировании и выплате материальной помощи работникам ГУП «ЦСН «Охрана», которое закрепляет порядок и условия выплаты соответствующих премий.

Премии не являются обязательной составной частью заработной платы, их выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, безусловная обязанность начислять работнику премию у работодателя отсутствует.

Поскольку в период с 03.02.2024г. по 26.04.2024г. ФИО1 фактически не исполнял трудовые обязанности, не может быть применена средняя заработная плата, исчисленная за фактически отработанное время; по мнению апеллянта, размер средней заработной платы следует исчислять исходя из установленного должностного оклада в размере <данные изъяты> рублей в месяц, без учета премий и надбавок, а также с учетом того, что до 2 февраля истец был в отпуске, а уволен - 26 апреля 2024 года, т.е. с учетом фактического количества рабочих дней.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель истца адвокат ФИО9, действующий на основании ордера, против доводов апелляционной жалобы возражал, указывал на отсутствие оснований для отмены решения суда.

Ответчик и третье лицо явку в судебное заседание не обеспечили. О времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, что подтверждается материалами дела.

Представителем ответчика в адрес судебной коллегии направлено ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя.

Руководствуясь статьями 167 и 327 ГПК РФ, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Заслушав докладчика, объяснения представителя истца, исследовав материалы дела и доводы апелляционной жалобы в пределах требований ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

Так, из материалов дела следует и судом первой инстанции установлено, что 10 марта 2023 года между Государственным унитарным предприятием «Центр специального назначения «Охрана» (далее – ГУП «ЦСН «Охрана») (именуемое Работодатель) и ФИО1 (именуемый Работник) заключен трудовой договор №, согласно условиям которого Работодатель предоставляет, а Работник обязуется лично выполнять за плату работу по специальности, квалификации и должности, определенную договором (п.1.1 трудового договора) (т.1 л.д.185-190).

Согласно п.1.3 трудового договора Работник с 01.12.2022г. принимается на работу в ГУП «ЦСН «Охрана» на должность <данные изъяты> <данные изъяты>) отдела № дислокация в г.Мелитополь.

В силу п.1.5 трудового договора настоящий договор является договором по основному месту работы Работника.

В трудовом договоре стороны также определили срок действия договора, права и обязанности сторон, рабочее время и время отдыха, порядок оплаты труда, иные условия.

Так, в силу п.2.1 трудового договора последний является бессрочным.

Согласно п.6.1 трудового договора, Работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей в месяц.

Заработная плата выплачивается Работнику путем перечисления на открытый по его заявлению счет в банке не реже чем каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, но не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Премирование Работника производится в соответствии с локальными нормативными актами о премировании работников, действующими на Предприятии (п.6.2 трудового договора).

В силу п.6.4 трудового договора, Работодателем в соответствии с локальными нормативными актами устанавливаются дополнительные выплаты для поощрения Работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности.

Приказом ГУП «ЦСН «Охрана» от 01.12.2022г. № на основании трудового договора от 01.12.2022г. ФИО1 принят в ГУП «ЦСН «Охрана», Отдел №; в приказе указано оклад – <данные изъяты> рублей; особые условия – <данные изъяты> рублей; премия №1 – <данные изъяты> рублей; премия № – <данные изъяты> рублей (т.1 л.д.151).

На основании приказа ГУП «ЦСН «Охрана» от 18.12.2023г. № ФИО1 за период работы с 01.12.2022г. по 30.11.2023г. предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней с 29.12.2023г. по 02.02.2024г. (т.1 л.д.152).

Приказом ГУП «ЦСН «Охрана» от 26.04.2024г. ФИО1 уволен по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) (т.1 л.д.191).

Согласно данных расчетных листков за февраль-апрель 2024 ФИО1 заработная плата за указанный период не начислялась и, соответственно, не выплачивалась (т.1 л.д.43-44).

Согласно предоставленных по запросу суда первой инстанции ОСФР по Республике Крым сведений, за период с 01.01.2023г. по 01.04.2024г. ФИО1 производились начисления заработной платы в следующих размерах: январь – май 2023 года – <данные изъяты> рублей ежемесячно; июнь 2023 года – <данные изъяты> рублей; июль – ноябрь 2023 года - <данные изъяты> рублей ежемесячно; декабрь 2023 года – <данные изъяты>, 29 рублей; январь 2024 года – <данные изъяты> рублей; февраль-март 2024 года – <данные изъяты> рублей; апрель 2024 года – <данные изъяты> руб. (т.1 л.д.167-168).

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования в части взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в сумме <данные изъяты> руб., суд первой инстанции исходил из того, что истцу не была выплачена заработная плата за период с февраля по апрель 2024 года, в связи с чем, определив размер среднемесячного заработка истца в <данные изъяты> руб., взыскал сумму задолженности за три месяца, за которые истцу не выплачивалась заработная плата.

Руководствуясь ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации суд взыскал с ответчика в пользу истца денежную компенсацию в размере <данные изъяты> руб., а так же в порядке ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Судебная коллегия в целом соглашается с выводами суда первой инстанции о наличии задолженности по заработной плате перед истцом, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, подлежащих применению к спорным правоотношениям, с учетом следующего.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч.ч.1, 2 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 15 июня 2023 года N 32-П, в процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда.

При выполнении работником требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.

Так, как было указано судебной коллегией ранее, в трудовом договоре, заключенном сторонами, определен размер должностного оклада истца – <данные изъяты> рублей.

В приказе о приме на работу от 01.12.2022г. № указаны оклад – <данные изъяты> рублей; особые условия – <данные изъяты> рублей; премия № – <данные изъяты> рублей; премия № – <данные изъяты> рублей (т.1 л.д.151).

Согласно п.9.1 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных генеральным директором ГУП «ЦСН «Охрана» 01.10.2022г., оплата труда работников ГУП «ЦСН «Охрана» включает в себя:

заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);

стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с Положением об оплате труда и Положением о премировании.

Согласно п.9.2 Правил внутреннего трудового распорядка размер должностного оклада устанавливается в трудовом договоре на основании штатного расписания.

Работнику может быть выплачена текущая или единовременная (разовая) премия при соблюдении условий и порядка, установленного Положением о премировании (п.9.4 Правил внутреннего трудового распорядка).

В силу п.9.10 Правил внутреннего трудового распорядка Работникам ГУП «ЦСН «Охрана» устанавливаются следующие доплаты: за сверхурочную работу; работу в выходные и праздничные дни; работу в ночную смену; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; совмещение профессий (должностей); иное в соответствии с действующим законодательством.

Размер доплат и порядок их выплаты определяются действующим законодательством и Положением об оплате труда.

Согласно п.п.9.11, 9.11.1 Правил внутреннего трудового распорядка Работникам ГУП «ЦСН «Охрана» могут быть установлены следующие виды надбавок к заработной плате: за длительный стаж работы в организации; интенсивность, напряженность труда; классность.

Размер надбавок к заработной плате и порядок их выплаты определяются действующим законодательством и Положением об оплате труда.

Согласно Положению об оплате труда категорий работников ГУП «Центр специального назначения «Охрана» (далее – Положение об оплате труда), утвержденного приказом ГУП «ЦСН «Охрана» от 03.10.2022г. №№ принятого судебной коллегией в качестве нового доказательства, имеющего значение для разрешения спора и установления юридически значимых обстоятельств по делу, в обсуждение которых не входил суд первой инстанции, оплата труда (заработная плата) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых условиях и иные доплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно п.5 Положения об оплате труда Работникам могут выплачиваться стимулирующие выплаты (премии) в процентах от месячной (среднемесячной) оплаты по часовой тарифной ставке или фиксированной суммой согласно локальным нормативным актам Предприятия.

Заработная плата работников Предприятия состоит из: оплаты по часовой тарифной ставке; стимулирующих выплат; компенсационных выплат (п.9 Положения об оплате труда).

Согласно п.15 Положения об оплате труда стимулирующими выплатами являются премии и надбавки стимулирующего характера.

В силу п.п.15.1, 15.2 Положения об оплате труда премирование Работников производится в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении своих трудовых (должностных) обязанностей, повышении качества выполняемой ими работы и уровня ответственности за порученный участок.

Виды, размеры премий, порядок и условия премирования работников определяются локальным нормативным актом Предприятия о премировании, утвержденным приказом генерального директора Предприятия, и настоящим Положением.

Основание: штатное расписание Предприятия.

Надбавка за особые условия выплачивается ежемесячно всем категориям Работников, трудоустроенным на Предприятии в соответствии с утвержденным штатным расписанием.

Размер – до 100% оплаты.

Основание: штатное расписание Предприятия.

Порядок и условия выплаты работникам Предприятия за добросовестное выполнение трудовых (должностных) обязанностей, дополнительно к заработной плате материального поощрения в виде премий и материальной помощи установлены Положением о премировании и выплате материальной помощи работникам ГУП «Центр специального назначения «Охрана», утвержденным приказом ГУП «ЦСН «Охрана» от 03.10.2022г. №151 (далее – Положение о премировании).

В силу п.2 Положения о премировании под премией понимается дополнительное денежное вознаграждение работника, добросовестно выполняющего свои должностные обязанности, носящее стимулирующий (поощрительный) характер и выплачиваемое ему сверх оплаты по должностному окладу, часовой тарифной ставке, компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок и доплат) по решению генерального директора либо иного уполномоченного лица Предприятия при наличии оснований для выплаты в соответствии с настоящим Положением.

Порядок не начисления и снижения ежемесячных премий по итогам работы за отчетный период определен в Разделе IV Положения о премировании.

Так, в частности установлено, что снижение размера премии оформляется приказом генерального директора Предприятия либо иного уполномоченного лица с обязательным указанием Ф.И.О. работника, и конкретного основания невыплаты премии. Указанный приказ должен быть подготовлен с учетом письменных объяснений работника или (если они не представлены) с учетом отказа работника от предоставления объяснений, закрепленного соответствующим актом.

Приказ о снижении премии или не начислении премии работникам издается на основании докладных (служебных) записок непосредственных руководителей работников.

Согласно предоставленной по запросу судебной коллегии справки-расчета начисленной и выплаченной истцу заработной платы за период с 01.01.2023г. по 01.01.2024г., принятой судебной коллегией в качестве нового доказательства, истцу ФИО1 в указанный период ежемесячно начислялись должностной оклад – <данные изъяты> руб.; надбавка за особые условия – <данные изъяты> руб.; премия №1 и премия №2; надбавка за выполнение особо важных поручений в размерах, указанных в справке-расчете.

Тот факт, что за период с 03.02.2024г. (с учетом нахождения истца в очередном оплачиваемом отпуске до 02.02.2024г.) по 26.04.2024г. (дату увольнения) истцу ответчиком заработная выплата не выплачивалась, в том числе на дату увольнения истца, ответчиком не оспаривается.

Поскольку ответчиком в нарушение ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в материалы дела ни суду первой, ни апелляционной инстанции надлежащих доказательств наличия оснований для невыплаты истцу заработной платы не предоставлено, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, с которым соглашается судебная коллегия, что заявленные исковые требования в части взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате подлежат удовлетворению.

Судебная коллегия не может согласиться с определенным судом размером задолженности по заработной плате, которая была определена из размера среднемесячного заработка истца, поскольку размер задолженности по заработной плате должен определяться исходя из установленной у работодателя системы оплаты труда, установленных размеров заработной платы, с учетом ее составляющих частей.

Так, как было указано судебной коллегией, должностной оклад истца в трудовом договоре был определен в 16 300 рублей.

Поскольку в феврале 2024 года истец находился в отпуске до 02.02.2024г., то размер должностного оклада за февраль 2024 года, рассчитанный ответчиком и не оспоренной стороной истца, составит <данные изъяты> руб.: за март и апрель 2024 года – <данные изъяты> руб. за каждый месяц, с учетом того, что истец был уволен 26.04.2024г., который в силу действующего законодательства является последним рабочим днем работника, и согласно производственного календаря на 2024 год 29 и 30 апреля 2024 года являлись нерабочими (праздничными) днями.

Кроме того, согласно приказу о приеме ФИО1 на работу, штатного расписания, действующего у ответчика по состоянию на 01.01.2024г. и дату увольнения истца, истцу к выплате полагались: надбавка за особые условия труда – <данные изъяты> рублей (за каждый месяц); премия № в размере <данные изъяты> руб. и премия № в размере <данные изъяты> руб., которые как следует из предоставленной судебной коллегии справки-расчета выплачивались истцу в период с 01.01.2023г. по 01.01.2024г. в иных размерах, чем указано в приказе о приеме на работу, в том числе в большем размере, оснований для невыплаты или уменьшения которых истцу ответчиком в материалы дела не предоставлено.

Таким образом, сумма задолженности по заработной плате, причитающаяся истцу в период с 03.02.2024г. по 26.04.2024г. составит <данные изъяты> руб., рассчитанная следующим образом:

февраль 2024 года – <данные изъяты> руб. (должностной оклад) + <данные изъяты> руб. надбавка за особые условия + премия №1 <данные изъяты> руб. + премия №2 <данные изъяты> руб.) - <данные изъяты> руб.;

март 2024 года – <данные изъяты> руб. (должностной оклад) + <данные изъяты> руб. надбавка за особые условия + премия №1 <данные изъяты> руб. + премия №2 <данные изъяты> руб.) – <данные изъяты> руб.;

апрель 2024 года <данные изъяты> руб. (должностной оклад) + <данные изъяты> руб. надбавка за особые условия + премия №1 <данные изъяты> руб. + премия №2 <данные изъяты> руб.) – <данные изъяты> руб.

Данная сумма рассчитана судебной коллегией без учета НДФЛ, поскольку налоговым агентом в данном случае является работодатель.

Поскольку сумма задолженности была рассчитана судом первой инстанции неправильно, решение суда в части указания размера задолженности по заработной плате подлежит изменению с указанием размера суммы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в размере <данные изъяты> руб., согласно расчету, приведенного судебной коллегией выше, которая рассчитана без учета сумм обязательных отчислений.

Ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, подтверждающих отсутствие оснований для выплаты истцу установленных премий, указанных в фиксированном размере в штатном расписании, а также с учетом Раздела IV Положения о премировании, которое предусматривает издание соответствующего приказа, с учетом данных работником объяснений.

Доводы апелляционной жалобы, что в системе оплаты труда, применяемой у ответчика, предусмотрены премиальные выплаты (надбавки), которые не являются обязательной составной частью заработной платы, при этом, у работодателя отсутствует безусловная обязанность начислять и выплачивать работникам такие надбавки (премии); такие выплаты осуществляются в соответствии с Положением и выплачиваются пропорционально отработанному времени, тогда как в период с 03.02.2024г. по 26.04.2024г. ФИО1 фактически не выполнял свои трудовые функции, отклоняются судебной коллегией как необоснованные, поскольку направлены на иную оценку имеющихся в деле доказательств.

Согласно Раздела IV Положения о премировании, на которое в том числе в апелляционной жалобе ссылается апеллянт и приводит содержание последнего, снижение размера премии оформляется приказом генерального директора Предприятия либо иного уполномоченного лица с обязательным указанием Ф.И.О. работника, и конкретного основания невыплаты премии. Указанный приказ должен быть подготовлен с учетом письменных объяснений работника или (если они не представлены) с учетом отказа работника от предоставления объяснений, закрепленного соответствующим актом, тогда как из представленных в материалы дела доказательств усматривается, что размер премии №1 и №2 был изначально оговорен в приказе о приеме на работу ФИО1, установлен в штатном расписании работнику по соответствующей должности, которую занимал ФИО1, выплачивался ФИО1 ежемесячно, оснований для снижения либо невыплаты указанных премий ответчиком не предоставлено.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ФИО1 в спорный период не осуществлял трудовые функции отклоняется судебной коллегией, поскольку надлежащих и допустимых доказательств данному утверждению ответчиком в материалы дела не предоставлено; в принятых судебной коллегий в качестве новых доказательств по делу табелях учета рабочего времени за февраль – апрель 2024 года в указанный период прогулов со стороны истца не имелось, все дни отмечены аббревиатурой «в», что согласно унифицированной форме табеля учета рабочего времени, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. №1 является выходным днем, согласно производственного календаря на 2024 год отмеченные в спорном периоде дни как выходные таковыми не являлись, ввиду чего доказательств, подтверждающих отсутствие оснований для выплаты истцу причитающейся ему заработной платы ответчиком в материалы дела не предоставлено.

Разрешая спор, суд также взыскал с ответчика в пользу истца сумму денежной компенсации по ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере <данные изъяты> руб., а также компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

С учетом того, что сумма задолженности по заработной плате подлежит снижению до <данные изъяты> руб., судебная коллегия произвела расчет денежной компенсации по ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации, размер которой составит <данные изъяты> руб., в связи с чем решение суда в указанной части также полежит изменению.

Согласно ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе судебного разбирательства по делу нашел свое подтверждение факт невыплаты истцу причитающейся ему за период с 03.02.2024г. по 26.04.2024г. заработной платы, в связи с чем задолженность по заработной платы взыскана в пользу истца в судебном порядке, то исходя из приведенных положений ст.237 ТК РФ судом первой инстанции обоснованно с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в определенной судом сумме – <данные изъяты> рублей, доводов о размере которой апелляционная жалоба не содержит, в связи с чем судебной коллегией отклоняются как необоснованные доводы апелляционной жалобы от отсутствии доказательств наличия причинно-следственной связи между действиями ответчика и моральным вредом, причиненным истцу, поскольку нарушение трудовых прав истца нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства по делу.

Доводы апелляционной жалобы по существу выражают несогласие с решением суда первой инстанции, не содержат обстоятельств, которые не были исследованы судом первой инстанции, повторяют правовую позицию, выраженную в суде первой инстанции, основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, подлежащих применению к спорным правоотношениям и не влекут отмену решения суда по доводам апелляционной жалобы.

С учетом произведенного судебной коллегией расчёта суммы задолженности по заработной плате и денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, решение суда первой инстанции подлежит изменению в части размера взысканных сумм.

Кроме того, судом первой инстанции неправильно был рассчитан размер государственной пошлины, подлежащий взысканию с ответчика в доход местного бюджета, который составит <данные изъяты> руб., рассчитанный в соответствии с Налоговым Кодексом Российской Федерации и общей суммы взысканной с ответчика в пользу истца задолженности в размере <данные изъяты> руб., а также того, что размер государственной пошлины за требования о компенсации морального вреда составляет <данные изъяты> рублей.

Таким образом, решение суда первой инстанции в части размера взысканной государственной пошлины также подлежит изменению, а размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход местного бюджета – увеличению до 37 941, 06 руб.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия, -

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Киевского районного суда г.Симферополя Республики Крым от 10 декабря 2024 года в части размера задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы при увольнении, взысканных с ГУП «Центр социального назначения «Охрана» в пользу ФИО1 изменить, снизив размер взысканной суммы задолженности по заработной плате с <данные изъяты> руб. до <данные изъяты> руб., суммы денежной компенсации с <данные изъяты> руб. до <данные изъяты> руб.

Решение Киевского районного суда г.Симферополя Республики Крым от 10 декабря 2024 года в части взысканной с ГУП «Центр специального назначения «Охрана» в доход местного бюджета государственной пошлины изменить, увеличив размер государственной пошлины с <данные изъяты> руб. до <данные изъяты> руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 04.04.2025.

ФИО10 Худикова

Судьи ФИО11