Установление размера заработной платы и взыскание задолженности

К делу № 2-860/2025

УИД № 23RS0041-01-2024-000964-19

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 февраля 2025 года г. Краснодар

Прикубанский районный суд г. Краснодара

в составе:

председательствующего ФИО10,

с участием помощника судьи ФИО9,

секретаря судебного заседания ФИО11,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО «ОЛИМП-СВЯЗЬ» об установлении величины заработной платы работника,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ОЛИМП-СВЯЗЬ» об установлении величины заработной платы по трудовому договору с ответчиком равной средней заработной плате монтажников и ремонтников телекоммуникационного оборудования по <адрес> и <адрес> в размере <данные изъяты> рублей; взыскании задолженности по заработной плате, рассчитанной на день вынесения судебного постановления.

В обоснование исковых требований указано, что Апелляционным определением от <данные изъяты> августа 2020 года судебной коллегией по гражданским делам <адрес>вого суда установлен факт наличия трудовых отношений между истцом ФИО2 и ответчиком ООО «ОЛИМП-СВЯЗЬ». На общество судом была возложена обязанность заключить с ФИО2 трудовой договор, издать приказ о приеме его на работу с даты его первого допуска к работе, внести запись в трудовую книжку о приеме истца на работу в должности монтажника. <данные изъяты> сентября 2020 года на основании исполнительного документа № <данные изъяты> от <данные изъяты> сентября 2020 года было возбуждено исполнительное производстве № <данные изъяты>-ИП по которому взыскателем является истец ФИО2, а должником является ответчик. Четвертым Кассационным судом общей юрисдикции установлена дата начала трудовых отношений – <данные изъяты> мая 2019 года. Тем временем, вследствие многочисленных проволочек, волокиты и выставление заведомо не приемлемых условий для истца ФИО2 со стороны ответчика трудовой договор до сих пор не подписан участниками трудовых отношений. Ответчик из чувства мести за ранее совершённые истцом правомерные действия – установление в судебном порядке трудовых отношений между истцом и ответчиком, выполняя судебное постановление, издал приказ № <данные изъяты>-ЛС от <данные изъяты> января 2022 года о приёме с <данные изъяты> мая 2019 года истца ФИО7 на работу в ООО «ОЛИМП-СВЯЗЬ» в должности монтажника с должностным окладом <данные изъяты> <данные изъяты> рублей. МРОТ по <адрес> составляет <данные изъяты> рублей. Ответчику хорошо известно, что работнику при его полной занятости нельзя выплачивать заработную плату меньше МРОТ, однако ответчик с умыслом вписал в указанный выше приказ и в проект трудового договора сумму заработной платы ниже МРОТ. Видя нечистоплотные действия ответчика, истец в рамках исполнительного производства № <данные изъяты>-ИП обратился к судебному приставу-исполнителю ФИО8 с ходатайством о направлении запроса в Управление Федеральной Службы Государственной статистики по <адрес> и <адрес> (КРАСНОДАРСТАТ) о величине средней заработной платы монтажников и ремонтников телекоммуникационного оборудования. КРАСНОДАРСТАТ дал ответ (прилагается), что средняя заработная плата монтажников и ремонтников телекоммуникационного оборудования по <адрес> и <адрес> составляет <данные изъяты> руб. Истец ранее как раз и производил в ООО «Олимп-Связь» монтаж телекоммуникационного оборудования, где с ним незаконно был заключен гражданско-правовой договор вместо трудового. Таким образом, предлагая истцу ФИО7 должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей, то есть значительно ниже, чем средняя по отрасли по <адрес> и Республики Адыгея <данные изъяты> рублей, и даже ниже МРОТ, действовавшего на <данные изъяты> января 2020 года, который не может быть менее <данные изъяты> рублей (Федеральный закон от <данные изъяты> июня 2000 г. № <данные изъяты>-ФЗ), ответчик создал условия, которые в значительной степени ущемляют права и законные интересы наёмного работника истца ФИО7, выигравшего у ответчика целый ряд судебных разбирательств в различных инстанциях. Ранее ответчик предоставил судебному приставу-исполнителю ФИО8 проект трудового договора, в котором была указана величина заработной платы истца, равная <данные изъяты> рублей. Содержание приказа (распоряжения) работодателя о приеме работника на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Однако, на данный момент трудовой договор между сторонами всё ещё не заключен по вине ответчика.

Представитель истца в судебном заседании доводы искового заявления поддержал, просил исковые требования удовлетворить.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, просили суд в иске отказать.

Судебный пристав исполнитель ОСП по ПО <адрес> в судебном заседании не возражал против удовлетворения заявленных исковых требований.

Суд, выслушав позиции сторон, исследовав материалы дела, представленные доказательства, приходит к следующему.

Как установлено судом, Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам <адрес>вого суда от <данные изъяты> августа 2020 года установлен факт наличия трудовых отношений между истцом ФИО2 и ответчиком ООО «ОЛИМП-СВЯЗЬ». На общество судом возложена обязанность заключить с ФИО2 трудовой договор, издать приказ о приеме его на работу с даты его первого допуска к работе, внести запись в трудовую книжку о приеме истца на работу в должности монтажника.

<данные изъяты> сентября 2020 года на основании исполнительного документа № <данные изъяты> от <данные изъяты> сентября 2020 года было возбуждено исполнительное производство № <данные изъяты>-ИП по которому взыскателем является истец ФИО2, а должником является ответчик.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от <данные изъяты> апреля 2022 года установлена дата начала трудовых отношений – <данные изъяты> мая 2019 года.

В силу ч. <данные изъяты> ст. <данные изъяты> ГПК РФ, обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ст. <данные изъяты> Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. <данные изъяты> Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. <данные изъяты> Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте <данные изъяты> Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> года N <данные изъяты> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи <данные изъяты> ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья <данные изъяты> ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из доводов сторон и материалов дела следует, что вышеуказанные судебные акты до настоящего времени не исполнены: между сторонами не заключен трудовой договор, в том числе вследствие несогласованности условий заработной платы по трудовому договору.

При этом вопрос о размере заработной платы не являлся ранее предметом судебного разбирательства. Судами при рассмотрении дела не устанавливались обстоятельства установления заработной платы (ее размера) при приеме ФИО2 на работу (допуск к работе) в ООО «ОЛИМП-СВЯЗЬ».

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (часть <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Конституции Российской Федерации).

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (статья <данные изъяты>, часть <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Конституции Российской Федерации).

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Абзацем пятым части первой статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев второго и седьмого части второй статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Частью первой статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Тарифные системы оплаты труда – это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (часть <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации).

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты (часть <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации). Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (часть <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: <данные изъяты>) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; <данные изъяты>) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; <данные изъяты>) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; <данные изъяты>) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте <данные изъяты> постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> мая 2018 года № <данные изъяты> «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Конституции Российской Федерации, статья <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации, пункт <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Определенные трудовым договором условия оплаты труда работника не могут носить произвольный характер. Эти условия должны отвечать действующей у работодателя системе оплаты труда, которая устанавливается с учетом положений коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

В данном случае из материалов дела прямо следует, что трудовой договор между сторонами отсутствует, несмотря на фактический допуск истца к работе, как отсутствуют и штатное расписание.

Какое-либо иное письменное соглашение о размере заработной платы истца – в материалах дела также отсутствует.

По общему правилу при разрешении трудовых споров обязанность доказать факт выплаты заработной платы работнику в полном размере, в соответствии с условиями трудового договора, возложена на работодателя.

Таким образом, при рассмотрении данного дела, бремя доказывания наличия между работником и работодателем согласованных условий работы и выплаты заработной платы (ее размера) лежит именно на ответчике.

Однако таковых доказательств ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах, размер заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, а также иных выплат, причитающихся работнику, подлежат исчислению с учетом руководящих разъяснений, установленных в пункте <данные изъяты> постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> мая 2018 года № <данные изъяты> «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» – исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

В соответствии с представленным в материалы дела ответом Управления Федеральной службы государственной статистики по <адрес> и <адрес> (Краснодарстат) от <данные изъяты> ноября 2024 года, средняя начисленная заработная плата по профессиональной группе «Монтажники и ремонтники электронного и телекоммуникационного оборудования» составляет: за <данные изъяты> год – <данные изъяты> руб., <данные изъяты> год – <данные изъяты> руб., <данные изъяты> г. – <данные изъяты> руб.

При таких обстоятельствах, суд полагает необходимым удовлетворить исковые требования об установлении величины заработной платы истца по трудовому договору с ответчиком равной средней заработной плате монтажников и ремонтников телекоммуникационного оборудования по <адрес> и <адрес> в размере <данные изъяты> руб.

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате, рассчитанной на день вынесения решения, суд учитывает, что трудовые отношения между сторонами начались <данные изъяты> мая 2019 года.

Доказательств выплаты истцу заработной платы за период с указанной даты до сегодняшнего дня ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах, у ответчика имеется задолженность перед истцом по заработной плате за <данные изъяты> месяцев (<данные изъяты> месяцев в <данные изъяты> года, по <данные изъяты> месяцев в <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты> и <данные изъяты> годах, <данные изъяты> месяц (январь) в <данные изъяты> году.

В связи с этим, размер задолженности ответчика составляет <данные изъяты> рублей (<данные изъяты> руб. х <данные изъяты> месяцев).

При этом, суд отклоняет доводы ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд.

В соответствии со ст. <данные изъяты> ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В соответствии с частью <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Гражданского кодекса Российской Федерации срок исковой давности не течет со дня обращения в суд в установленном порядке за защитой нарушенного права на протяжении всего времени, пока осуществляется судебная защита нарушенного права.

Как следует из разъяснений, приведенных в пункте <данные изъяты> постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> сентября 2015 года № <данные изъяты> «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности», со дня обращения в суд в установленном порядке за защитой нарушенного права срок исковой давности не течет на протяжении всего времени, пока осуществляется судебная защита (часть <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Гражданского кодекса Российской Федерации).

В данном случае суд учитывает, что заявленные исковые требования об установлении заработной платы заявлены ФИО2 вследствие уклонения ответчика от исполнения вступившего в законную силу судебного акта в части заключения с работником трудового договора, в том числе назначения ему заработной платы в достойном размере в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Таким образом, фактически данный иск предъявлен в продолжение защиты нарушенных прав работника ФИО2, которые уже были защищены в судебном порядке их судебная защита осуществляется до настоящего времени (в том числе в рамках исполнительного производства, являющегося по своей сути одной из стадий судебной защиты) и не прерывалась.

При таких обстоятельствах, срок, установленный ст. <данные изъяты> ТК РФ, не пропущенный ФИО2 при первичном обращении в суд за защитой своих прав, не может быть признан нарушенным и при рассмотрении настоящего дела.

При таких обстоятельствах суд полагает необходимым удовлетворить исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате за период с <данные изъяты> мая 2019 года по <данные изъяты> января 2025 года в размере <данные изъяты> рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. <данные изъяты> ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ООО «ОЛИМП-СВЯЗЬ» об установлении величины заработной платы работника – удовлетворить.

Установить величину заработной платы истца ФИО2 по трудовому договору с ответчиком ООО «Олимп-Связь» равной средней заработной плате монтажников и ремонтников телекоммуникационного оборудования по <адрес> и <адрес> в размере <данные изъяты> руб.

Взыскать с ООО «Олимп-Связь» /ИНН <данные изъяты>/ в пользу ФИО2 /<данные изъяты> года рождения, паспорт <данные изъяты> выдан ОУФМС РФ по <адрес> в <адрес>/ задолженность по заработной плате за период с <данные изъяты> мая 2019 года по <данные изъяты> января 2025 года в размере <данные изъяты> рублей.

Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд в апелляционном порядке через Прикубанский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированный текст решения изготовлен <данные изъяты>.

Председательствующий: