Оспаривание увольнения за прогул

Судья суда 1-ой инстанции: ФИО3

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

01 декабря 2025 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего ФИО5,

судей ФИО6, ФИО4

с участием прокурора ФИО2,

при ведении протокола помощником судьи ФИО9,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи ФИО5

дело по апелляционному представлению прокурора Троицкого и Новомосковского административных округов города Москвы, апелляционной жалобе ГБУЗ г. Москвы «Городская больница г. Московский ДЗМ» на решение Щербинского районного суда города Москвы от 09 сентября 2024 года, которым постановлено:

Исковые требования Коннова хххххххххххххххххххх к ГБУЗ г. Москвы «Городской больнице г. Московский ДЗМ» о восстановлении на работе, признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным приказ № 674-к от 23 ноября 2023 года о прекращении трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, вынесенный в отношении ФИО1.

Восстановить Коннова хххххххххххххххх в должности врача – кардиолога в Консультативном отделении ГБУЗ г. Москвы «Городской больнице г. Московский ДЗМ».

Взыскать с ГБУЗ г. Москвы «Городской больнице г. Московский ДЗМ» в пользу Коннова хххххххххххххххххххх средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23 ноября 2023 года по 09 сентября 2024 года в размере 1 343 453 рублей 85 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.;

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения г. Москвы "Городская больница г. Московский Департамента здравоохранения г. Москвы" (далее - ГБУЗ г. Москвы "Городская больница г. Московский ДЗМ"), в котором просил признать незаконным приказ о прекращении трудового договора по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, вынесенный в отношении него, восстановить его в должности врача - кардиолога в Консультативном отделении ГБУЗ г. Москвы "Городской больнице г. Московский ДЗМ", взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

Исковые требования мотивированы тем, что истец работал в ГБУЗ г. Москвы "Городской больнице г. Московский ДЗМ" в различных должностях, с 18.01.2019 - в должности врача - кардиолога, выполнял свои трудовые обязанности добросовестно. С октября 2023 года со стороны главного врача на него стало оказываться давление с принуждением уволиться по собственному желанию. После его неоднократных отказов увольняться он был уволен 23.11.2023 за прогул, хотя прогула не совершал, в связи с чем свое увольнение полагает незаконным.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца исковые требования поддержал; представитель ответчика против удовлетворения требований истца возражал.

Суд постановил приведенное выше решение, которое ответчик ГБУЗ г. Москвы "Городская больница г. Московский ДЗМ" по доводам апелляционной жалобы и прокурор по доводам апелляционного представления просят отменить, указывание на наличие законных оснований для увольнения и соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 19 июня 2025 года решение Щербинского районного суда г. Москвы от 09 сентября 2024 года отменено. По делу принято новое решение, которым в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУЗ г. Москвы "Городской больнице г. Московский ДЗМ" о восстановлении на работе, признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказан.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16 сентября 2025 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 19 июня 2025 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Отменяя апелляционное определение, суд кассационной инстанции указал на то, что суд апелляционной инстанции при разрешении настоящего спора в результате неправильного применения норм права, подлежащих применению по данному делу, не в полной мере определил и не установил юридически значимые обстоятельства, а именно: установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО1 на рабочем месте, а также того, был ли уведомлен руководитель ФИО1 о причинах его отсутствия. Учитывая возражения ответчика, суду требовалось выяснить причины отсутствия ФИО1 на рабочем месте; имело ли место фактическое отстранение работника от работы (о чем последовательно неоднократно утверждал ФИО1); предупредил ли ФИО1 своего руководителя о своем отсутствии на работе и его причинах. Оценивая уважительность причин отсутствия ФИО1 на рабочем месте, суд должен был проверить его доводы о том, было ли должным образом организовано обучение ФИО1 работе с системой ЕМИАС, поскольку ФИО1 в своих обращениях к работодателю, Департамент здравоохранения г. Москвы и в прокуратуру указывал на недостатки в организации обучения и полагал, что это обстоятельство фактически послужило основанием для последующих действий работодателя по отстранению его от работы и передаче обязанностей по приему пациентов другим врачам. Кроме того, по данному делу для решения вопроса о законности увольнения истца за прогул суду следовало определить, соблюден ли порядок увольнения, а также учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду.

При новом апелляционном рассмотрении дела, проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании представителя ответчика ФИО7, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, прокурора ФИО2, поддержавшую доводы апелляционного представления, истца ФИО1, его представителя ФИО8, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, апелляционного представления, обсудив доводы апелляционных жалобы, представления, судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части указания даты начала взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, в остальной части не усматривает предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены и изменения решения суда с учетом следующего.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 18.01.2019 ФИО1 был принят на работу в ГБУЗ г. Москвы "Городская больница г. Московский ДЗМ" на должность врача - кардиолога, в связи с чем сторонами был заключен трудовой договор от 18.01.2019 N 10.

08.11.2023 ФИО1 было направлено ответчиком уведомление о даче им объяснений по поводу отсутствия на работе в период с 01.11.2023 по 07.11.2023.

Приказом N 363-В от 23.11.2023 к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за нарушение п. 4.1 трудового договора от 18.01.2019 N 10 в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В данном приказе указано, что врач - кардиолог ФИО1 совершил грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, а именно отсутствовал на рабочем месте весь рабочий день с 01.11.2023 по 07.11.2023, а также с 08.11.2023 по 22.11.2023 без уважительных причин.

Данные обстоятельства указаны и в акте о проведении служебного расследования от 23.11.2023.

На основании приказа N 674/к от 23.11.2023 ФИО1 был уволен за прогул по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием указан акт о проведении служебного расследования от 23.11.2023.

Разрешая исковые требования, суд первой инстанции руководствовался частью второй статьи 21, частью второй статьи 22, подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение истца по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено ответчиком с нарушением ст. 192, 193, 373 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку у истца не истребованы объяснения за период его отсутствия на работе с 08.11.2023 по 22.11.2023, в адрес первичной профсоюзной организации, членом которой являлся истец, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении его по указанному выше основанию, не направлялись, мотивированное мнение работодателем не было истребовано, а поэтому не может быть признано законным.

Судебная коллегия не усматривает оснований не согласиться с выводом суда о незаконности увольнения истца исходя из следующего.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В обоснование заявленных требований истец указывал на то, что после сложившейся конфликтной ситуации с руководством и отказа ФИО1 увольняться по собственному желанию, работодатель уклонился от проведения обучения истца работе с обновленным программным обеспечением и с 01.11.2023 фактически отстранил его от работы без издания приказа об отстранении.

Истцом были представлены суду заявление ФИО1 в Правительство Москвы, руководителю ДЗМ ФИО10, главному врачу ГБУЗ г. Москвы "Городская больница г. Московский ДЗМ" от 01.11.2023, в котором ФИО1 просит обучить его составлению программ ПДДН с последующей проверкой знаний; допустить его до работы, а также объяснительная от 15 ноября 2023 года, в которой он вновь просит обучить его составлению программ ПДДН с последующей проверкой знаний; допустить его до работы (т. 1 л.д. 40-44, 83-84).

В обращении от 01.11.2023 указано, что после существенного обновления программного обеспечения ЕМИАС в 2020 году были организованы однодневные курсы, на которых в течение 8 часов врачей обучали использованию электронной медицинской карты ЕМИАС в работе врача. В 2023 году была прочтена лекция, из которой истец узнал о новом обновлении ЕМИАС, однако методист по ПДН ФИО11 занятия с ними не провел, поскольку не смог вывести слайды на большой монитор. Далее истец излагает свои действия по изучению новой программы ЕМИАС, ссылается на то, что, фактически не организовав его обучение, ему предложили уволиться по собственному желанию. По устному распоряжению Администрации 30.10.2023 после 10.00 час его сняли с приема пациентов в Кокошкино и он поехал в поликлинику г. Московский. Ему указали на ошибки в составлении программы ПДДН, в связи с чем он обратился к работодателю с письменной просьбой обучить его составлению программ ПДДН с последующей проверкой знаний и допустить его до работы.

Таким образом, ФИО1 прямо просил допустить его до работы, указывая, что не было организовано его обучение и его принуждают к увольнению.

Объяснения истца и представленные им доказательства ответчиком, на которого в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" возложена обязанность доказать законность увольнения по инициативе работодателя, опровергнуты не были.

Ответчиком при рассмотрении дела не представлено доказательств обучения ФИО1 составлению программ ПДДН, а также допуска его до работы после фактического его отстранения.

В части 1 статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены случаи, в которых работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами (часть 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (часть 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая последовательную позицию истца о том, что его незаконно отстранили от работы, лишили возможности осуществлять прием пациентов, ранее записанных к нему на прием, которая ответчиком не опровергнута, имеются основания признать установленным, что работодателем было произведено фактическое отстранение истца от работы, при этом предусмотренных законом оснований для такого отстранения не имелось.

Приведенные обстоятельства в совокупности свидетельствуют об уважительности причин отсутствия ФИО1 на рабочем месте и недобросовестности действий работодателя, не организовавшего обучение работника после его письменного обращения об этом, лишившего его возможности осуществлять лечебную деятельность по приему пациентов, создавшего ситуацию, которую истец оценивал как понуждение к увольнению, учитывая, что в своем обращении от 01.11.2023 и объяснительной от 15.11.2023 истец прямо просил допустить его до работы.

Поскольку неявка ФИО1 с 01.11.2023 на рабочее место истца была обусловлена указанными недобросовестными действиями работодателя, увольнение ФИО1 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Кроме того, в силу части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как следует из разъяснений, изложенных в 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя", утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Работодателем при рассмотрении дела в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду.

Так, в исковом заявлении ФИО1 указывает на то, что ранее у него не было ни одного взыскания, он имеет рабочий стаж с 1977 года. Кроме того, ФИО1 - кандидат медицинских наук, который постоянно следит за новыми (на английском языке) публикациями в области кардиологии и использует их в своей практической работе. Он обладатель статуса "Московский врач" с 29.11.2019 по 29.11.2024, имеет высшую квалификационную категорию по специальности "Кардиология (до 29.11.2024)". Член Европейского общества по изучению атеросклероза. Действительный член (Fellow) Европейского кардиологического общества.

В данном случае применительно к требованиям части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, увольнение работника не может быть признано законным, поскольку работодателем не соблюдены при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения принципы юридической ответственности, такие как справедливость, соразмерность и гуманизм, обоснованность применения в такой ситуации крайней меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения ответчиком не доказана.

Таким образом, при проверке законности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул суд первой инстанции пришел к правильному, по существу, выводу о признании незаконным приказа № 674-к от 23 ноября 2023 года о прекращении трудового договора с ФИО1 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установив обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно удовлетворил исковые требования о восстановлении ФИО1 на работе в должности врача – кардиолога в Консультативном отделении ГБУЗ г. Москвы «Городской больнице г. Московский ДЗМ», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, который составил 1 343 453,85 руб. за 201 день вынужденного прогула, исходя из среднего дневного заработка 6683 руб.

Вместе с тем, судом первой инстанции неверно указана дата начала вынужденного прогула с 23.11.2023, поскольку истец был фактически отстранен от работы с 01.11.2023 и с указанного времени был лишен возможности трудиться по вине работодателя. При этом за период с 01.11.2023 по дату вынесения решения судом 09.09.2024 судом правильно определено количество дней вынужденного прогула – 201, и верно рассчитана сумма среднего заработка 1 343 453,85 руб.

Учитывая изложенное, судебная коллегия считает необходимым изменить решение суда в части указания даты начала взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, указанной как 23 ноября 2023 г., на 01 ноября 2023 г.

В соответствии с положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд верно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника. Размер компенсации морального вреда был определен судом в сумме 50 000 руб. с учетом конкретных обстоятельств дела, индивидуальных особенностей истца, степени нарушения трудовых права, требований разумности и справедливости.

Доводы апелляционной жалобы ответчика, апелляционного представления прокурора о неправильной оценке судом первой инстанции представленных доказательств, несоответствии выводов суда обстоятельствам дела, не содержат фактов, имеющих юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияющих на обоснованность и законность судебного постановления либо опровергающих выводы суда первой инстанции о незаконности увольнения.

С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор об увольнении, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены или изменения решения суда в остальной части по доводам жалобы ответчика, апелляционного представления прокурора, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

определила:

решение Щербинского районного суда города Москвы от 09 сентября 2024 года изменить в части указания даты начала взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула с 23 ноября 2023 г. на 01 ноября 2023 г.

В остальной части решение Щербинского районного суда города Москвы от 09 сентября 2024 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ГБУЗ г. Москвы «Городская больница г. Московский ДЗМ», апелляционное представление прокурора - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 24 февраля 2026 года.

Председательствующий

Судьи: